主持会议的是新任董事长——那位退休的国企老总，姓周，六十五岁，头发花白但精神矍铄。
“各位董事，各位同事，大家上午好。”周董的声音沉稳有力，“今天我们召开北辰集团涅盘后的第一次正式董事会，主要讨论两个议题：第一，组织架构重组；第二，股权激励方案。这两个议题关系到北辰未来的发展方向和团队稳定性，请大家认真审议。”
他看向沈逸飞：“沈总，你先介绍组织架构重组方案。”
沈逸飞起身，走到投影前。他今天穿着深蓝色的西装，打了领带，看起来比平时更成熟稳重。
“各位董事，这是我们团队在过去七天里，结合公司现状和未来规划，制定的组织架构重组方案。”他打开PPT，“核心思想是：专业化、扁平化、赋能化。”
他开始详细介绍：三大事业群的划分依据，职能部门的整合优化，决策流程的简化...
林晚月在台下听着，心里既欣慰又感慨。七年前，沈逸飞还是个在街边摊帮她算账的辍学生，七年后的今天，他站在这里，面对这些商界前辈，从容不迫地讲解一家市值十几亿企业的未来规划。
时间，真的能改变很多。
“...最后，关于食品安全部。”沈逸飞调出一页PPT，“我们决定将其提升为一级部门，预算增加三倍，人员编制扩大五倍。这个部门不仅负责公司内部的食品安全监督，还将承担行业责任——比如，为中小餐饮企业提供免费的食品安全培训，发布行业食品安全白皮书，甚至...参与国家相关标准的制定。”
他看向林晚月：“这个部门的负责人，我们邀请林晚月女士继续担任。虽然林总不再参与日常管理，但我们相信，在食品安全这个领域，没有人比她更合适，更有公信力。”
所有人都看向林晚月。她起身，微微鞠躬：“谢谢信任。我会尽我所能，守护北辰的食品安全底线，也为行业做一点力所能及的贡献。”
第一项议题顺利通过。董事们对重组方案基本认可，只提了几处细节修改意见。
接下来是第二项议题：股权激励。
这次由王亚楠汇报。这位财务总监今天特意穿了身浅灰色的职业装，显得专业而干练。
“各位董事，股权激励方案的核心目标是：绑定核心团队与公司长期利益，吸引和留住优秀人才，同时优化股权结构。”王亚楠打开一份厚厚的文件，“方案分为三个部分：员工持股计划、管理层期权计划、战略投资者配股计划。”
她开始逐一讲解。
员工持股计划：面向所有入职满一年的正式员工，根据职级和绩效，授予不同数量的限制性股票。股票锁定期三年，三年后分批解锁。预计覆盖员工总数的百分之七十。
管理层期权计划：面向总监及以上管理人员，授予股票期权，行权价设定为最近三十个交易日均价。行权期四年，每年可行权四分之一。
战略投资者配股计划：面向在危机中坚定支持北辰的战略投资者（如“华夏文投”），以优惠价格配发新股，感谢他们的信任和支持。
“这个方案实施后，”王亚楠调出一张股权结构变化图，“林晚月女士的持股比例将从目前的百分之四十二下降到百分之三十五，但仍然保持最大股东和实际控制人地位。员工和管理层合计持股将达到百分之二十，战略投资者持股百分之十五，公众持股百分之三十。”
她顿了顿：“这样的股权结构更健康，也更稳定。既能保证创始人的控制权，又能让团队分享公司成长的红利，还能引入有资源的战略投资者。”
会议室里安静了片刻，然后开始讨论。
“员工持股比例会不会太高？”一位董事问，“百分之二十，意味着每年要分掉不少利润。”
“我们认为值得。”沈逸飞接话，“北辰最大的资产不是门店，不是品牌，是人。是那些在后厨汗流浃背的厨师，是在前台微笑服务的员工，是连夜加班做方案的中层。只有让他们真正成为公司的主人，北辰才能走得更远。”
“期权行权价定得是不是太低了？”另一位董事说，“最近股价涨了不少，这个行权价，管理层几乎立刻就能获利。”
“行权价是按照方案制定前三十日均价计算的，公允合理。”王亚楠解释，“而且期权有四年行权期，如果管理层想让期权更有价值，就必须在这四年里让公司发展得更好，让股价涨得更高。这是正向激励。”
讨论持续了一个小时。最终，方案以八票赞成、一票弃权通过。弃权的是那位经济学家董事，他认为员工持股比例还可以更高——这反而让林晚月觉得，方案可能还保守了些。
董事会结束，已经是中午十二点半。董事们陆续离开，只剩下核心团队。
“总算通过了。”沈逸飞长舒一口气，松了松领带，“林总，您觉得怎么样？”
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