任期制不是李家明的首创，用工单位本来就要与员工签定劳务合同；淘汰制也不是他的首创，而是源于西点军校，况且哪家企业不辞退一些不合格的员工？
只不过，制定、宣布方案的不是cEo，而是汉华的灵魂人物李家明，着实吓了这些高管一跳。
在由新晋执行董事赵乐宣读的方案里，将那些既没有实践经验又不理解汉华文化，却处于较高职位上的人员称之为‘夹心饼干’。
指的是谁？
那些商学院毕业的mBA，方案里要求他们必须到基层去工作，通过工作业绩获得升职而不是响当当的学历。
这个还无所谓，反正触动的不是高管们的利益，关键是李家明要对中高层也动真格的。包括他本人在内的所有管理人员在任期届满时，都要通过自己的述职报告、以及下一阶段的任职申请，接受董事局或cEo室的评议以及重新讨论薪酬。
等赵乐讲解完方案之后，越俎代庖李家明看都不看左边的Kyle，用钢笔顿了顿桌子，严厉道：“我们公司一定要铲除那些躺在功劳簿上睡大觉的人，你们不负责任那就换一个能负责任的人。对于那些长期在岗位上却不负责的人，我们必须立即辞退。
如果不辞退，我们公司还有什么希望呢?如果我们不能认识到这个问题，我们公司就不会有希望。
没有一个很好的管理团队，即使强大如我们汉华，也一定、肯定会死亡！”
绕过cEo室而出台制度，本就让这些身价不菲的高层管理人员心里发毛，李家明这些杀气腾腾的话更让他们背脊发凉。能坐在会议室里的人都是老员工，很多人都记得当年李家明三言两语便逼迫两个经理辞职的一幕。七八年过去了，被逼辞职的人不知所终，取代他们的可成了千万富豪，正坐在这间会议室里呢。
“先生们、女士们，这是个残酷的世界，诺基亚的失败还没几年，谁能保证我们的未来不是诺基亚？我今天与各位讨论管理层的问题，就是要公司活下去。要想活下去，只有让那些阻碍公司发展的人滚蛋，公司才能得以生存！
我承认，公司能走到今天，在座的各位先生、女士都是有巨大贡献的，但公司也给了各位丰厚的报酬。能坐在这的管理层，哪个不是百万、千万、甚至亿万富豪？
既然公司给了各位丰厚的回报，那么我们就得清零重来，你们想躺在过去的荣耀上度日，那就带着你们的股票离开，把职位让给那些想奋斗的同事。我相信，以你们的财富，足以过上幸福、富裕的生活。
有没有想离开的？”
大人物是有气场的，当李家明放出他的气势，鹰视狼顾地看着这些多少有些膨胀、懈怠的老部下们，即使象雪莉这样的得力干将也不敢与他对视，更不敢象平时开会时反驳一二。
“很好，既然大家都还不想离开，那就给我打起精神来，不要想着你们那些股票能涨多少。只要公司越来越成功、越来越伟大，用得着操心那些事吗？”
镇慑住了这些骄兵悍将，李家明示意新晋执行董事中村来宣读淘汰方案。汉华研究院的副院长进入董事局，也再次印证了李家明关于技术为王的原则，环顾在座的董事局成员，除了几个没实权的资方代表，有技术背景的董事已经占了2\/3。
西装革履，外貌很文雅的中村从圆桌的末位起身，快步走到投影仪前，对着大家解释起由沃顿那位法学博士、律师修改过的淘汰方案。
够狠！
方案中将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系，实现末位淘汰日常化。被降职的管理人员，一年之内不准升职，更不能跨部门晋升。一年以后卓有成绩的要严格考核，对于连续两年绩效不能达到公司要求的部门\/团队，不仅仅主管人员要降职使用，全体下属管理层和员工也要负连带责任。
方案中不但对于不合格的所有管理层实行末位淘汰，而且每个层级不合格管理人员每年的末位淘汰率要达到10%，对于未完成年度任务的部门或团队，管理人员的末位淘汰比例提高到25%。
如此严厉的方案让高管们额头冒汗，不自觉地看向坐在李家明左边的Kyle，可这位公认的汉华实际二号人物一言不发保持着凝重的沉默。只有新晋的执行董事中村很轻松，很耐烦地解释着由李家明起草、沃顿修改的新制度。
“先生们、女士们，请大家注意：公司的末位淘汰制度主要针对行政管理人员，而不是针对普通员工。今后公司会强化管理层群体分层级的末位淘汰，重点抓好对年度排序在后10%的各层级管理者的末位淘汰。一年之内，对于不适合担任管理岗位的人员，可以调整到其适合的业务岗位上工作。一年之后，所有不适合担任管理职位的人员就地辞退。
请大家放心，公司会出台的不合格管理人员清理和末位淘汰的具体制度和量化的方法，会立足于绩效用数据说话，不会掺杂主观因素。我们的目的是逐步把不合格管理层清理和末位淘汰工作融入到日常绩效管理工作体系中，以形成一体化的工作模式。”
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