我放下笔，台下掌声还在继续。
林晓把资料递给我，轻声说：“下一个议程，是标准草案的说明会。”
我没有点头，也没有回应，直接翻开了平板上的文件。屏幕亮起，标题清晰：《全球高效工作标准5.0草案》。
“今天我们不止划线，还要打地基。”我说，“之前我们拒绝加班、守住边界，是为了不被消耗。现在我们要建一套能长久运行的规则。”
台下安静下来。
我调出一组数据图表。“过去六个月，试点团队的心理健康评分平均上升37%，员工主动离职率下降到历史最低点。隐私投诉记录为零。这些不是理想，是已经发生的结果。”
有人拿起笔开始记。
林晓上前一步，打开系统界面。“新增三项制度：跨国心理健康支持制、职业发展全球通道制、隐私保护制。每一项都有配套资源和操作路径。”
她点击演示。“比如心理健康支持，员工可通过系统匿名预约专业咨询师，服务覆盖12个主要国家，响应时间不超过4小时。所有记录加密处理，公司管理层无权查看。”
后排有人提问：“真能做到不泄露？”
“能。”我接话，“隐私保护采用区块链日志追踪，任何调取行为都会留下不可篡改的记录。谁看了、什么时候看的、看了什么内容，全部可查。想偷偷查员工状态？做不到。”
台下传来低笑声。
“这不是信任问题，是机制问题。”我说，“我们不相信人性有多可靠，所以我们用技术把漏洞堵死。”
又有人举手：“如果客户临时加需求，要求连夜赶工，我们坚持不加班，项目丢了怎么办？”
“那就丢。”我说，“但事实是，不会丢。”
我切换页面，播放一段客户访谈视频。画面里是一位欧洲企业负责人。
“我们最初也担心效率。”他说，“但合作三个月后发现，他们的交付速度更快，错误率更低。因为他们不靠熬夜拼时间，而是靠流程和准备。”
视频结束，现场沉默了几秒。
“真正的高效，不是用时间换妥协，而是用专业赢信任。”我说，“我们不比谁熬得久，我们比谁做得准。”
林晓补充：“目前已有27家企业提交意向书，申请加入联盟。他们最关心的问题不是成本，而是——这套模式能不能复制。”
“能。”我说，“因为它不依赖某一个人的能力，也不靠某个领导的风格撑着。它靠的是明确的规则、公开的工具、可验证的结果。”
我打开共享资源库。“《权益指南》《心理健康手册》《隐私保护流程》全部开源。任何企业都可以下载使用。我们还提供了本地化适配模板，三分钟内就能生成符合当地法律的弹性工时协议。”
林晓现场演示。输入几个关键词，系统自动生成德国、日本、巴西三地版本的协议文本，附带执行说明。
“这不是我们在教别人怎么做。”我说，“是我们证明了另一种活法是可能的。”
有代表站起来，语气犹豫：“但我们公司文化不一样，领导觉得不加班就是不敬业……”
“那你就问他一句。”我看着对方，“你的敬业标准，有没有问过员工愿不愿意？”
全场静了下来。
“改变不需要英雄。”我说，“只需要有人开始说‘不’。当越来越多的人不再把熬夜当勋章，新规则自然就长出来了。”
林晓播放了一段匿名录音。不同国家的员工在讲述自己的经历。
“我用了心理支持通道，第一次知道焦虑可以被正视。”
“我拒绝了周末会议，第二天上班，天没塌。”
“我拿到了跨区晋升资格，不用再求人打招呼。”
声音一个接一个响起，没有激动，只是平静地说出事实。
台下有人低头看手机，应该是正在转发资料。有人在快速记录条款编号。还有人盯着大屏，眼神变了。
我知道，他们在重新理解“管理”这两个字。
我走到桌边，拿起一份打印稿。“这版标准不是终点。它会每年更新。审核机制由三方组成：法律专家、心理顾问、运营负责人。不符合标准的成员，自动退出。”
林晓接过文件，准备分发。
“中国区总部作为创始成员，第一个签。”我说。
她翻开签名页，落笔写下名字。摄像机对准纸面，镜头扫过字迹。
紧接着，美国代表签字。新加坡代表签字。德国代表也签了。
协议传下去时，十几个人起身排队领取临时会员卡。有人当场打开邮箱，提交申请表。
我看了一眼后台数据。在线提交意向的企业数量，已经涨到31家。
林晓低声说：“法国一家咨询公司问，能不能派团队来实地学习？”
“可以。”我说，“但我们不接待只看表面的人。想学，就得先交承诺书：三年内取消强制加班，建立心理支持通道，开放隐私审计权限。”
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