我站在讲台中央，灯光打在脸上，不烫，但能感觉到重量。台下坐满了人，前排是联合国劳工组织的代表，旁边牌子写着国名和职务。再往后是各国专家，有穿西装的，也有戴头巾的，手里都拿着资料本。
我低头看了眼提词器，没开。这种话不需要念。
“高效不是牺牲生活，而是尊重时间。”我开口，声音不大，但够清楚，“边界不是冷漠，而是专业。关怀不是纵容，而是对人性的尊重。”
台下有人抬头，笔停了两秒。
我继续说：“中国有家企业，十年前生产线工人每天干十四小时，月离职率超过百分之三十。三年前改了制度，任务达标就下班，超时不算绩效。现在平均工时缩短四小时，效率反升百分之二十，离职率降到八以下。”
后排一个穿灰夹克的男人皱眉举手：“你们给高薪了吗？”
“没有。”我说，“他们省下的时间用来培训、轮岗、优化流程。人不再被当成耗材，开始愿意动脑子。这不是钱的问题，是规则问题。”
他没再说话，低头记了什么。
左边第三排有个戴眼镜的女人提问：“这种模式能在低技能行业复制吗？比如农业或建筑？”
“已经在做了。”我点开平板，调出一张照片，“云南一个茶叶合作社，以前采茶工按天算钱，天不亮就得上山，采多了也没奖励。去年改成计件+质量双标准，上午九点开工，下午四点收工，中间休息两小时。工时少了，人均收入涨了百分之十八。”
她看着图，轻轻点头。
我合上平板。“我们总以为压榨等于投入，其实浪费最严重的，从来都不是工资，而是人的注意力和意愿。当一个人被迫熬夜、重复劳动、看不到出口，他只会想办法偷懒，或者离开。这不是态度问题，是系统问题。”
前排一个白发男人放下咖啡杯：“你说的‘系统’，是指管理方式？”
“是权力结构。”我说，“谁决定工作节奏？谁定义‘敬业’？如果答案永远是上级，那这个体系注定内卷。真正的高效，必须把判断权交还给执行者——我能完成多少，就承担多少；我什么时候状态最好，就什么时候干活。公司要的不是人头在工位，是要结果。”
他沉默几秒，抬手鼓掌。
这一下带动了全场，掌声从零星到整齐。
我没有笑，只是站着。这种事不需要反应过度。
主办方工作人员递来一杯水，我没接。台侧摄像机红灯一直亮着，我知道这段会被剪成短片传出去。
果然，半小时后手机震动，锁屏弹出新闻标题：《中国女高管联合国发声：拒绝加班不是躺平》。
我扫了一眼，关掉。
讲台另一侧，主持人拿起话筒：“接下来进入自由提问环节，请直接说出您的问题。”
右前方一个中年男人站起来，衬衫袖口卷到肘部，手里捏着文件夹。“我是德国一家制造企业的顾问。”他说，“你们的经验很吸引人，但我必须问——如果没有强力领导推动，基层员工敢主动拒绝加班吗？在我们那边，很多人宁可忍着也不敢说不。”
“在中国也一样。”我说，“五年前我带的团队里，有个人连续三周凌晨下班，体检报告出来七项异常，HR问他要不要调岗，他说怕被说成吃不了苦。真正改变是从他提交《权益申请表》开始的。不是口头抗议，是走正式流程。公司必须在四十八小时内回应，否则自动触发调解机制。”
他眼睛亮了一下：“你们有书面制度？”
“有。”我说，“《职场权益指南》第七条明确规定：任何非计划内延长工时，需提前二十四小时书面通知，并说明必要性。员工有权要求复核，三次以上未通过的企业，列入监管观察名单。”
他快速记录，边写边说：“这不只是文化变革，是法律工具。”
“对。”我说，“光喊口号没用。你要让普通人知道，自己手里有牌。这张牌不是情绪，是规则。”
台下又安静了几秒。
接着，左侧传来第二个声音：“我是印度劳工署的代表。我想知道，女性员工在这种体系下，是否更容易受到保护？”
我看着她。“去年我们处理过一起案例。某分公司主管要求女员工晚上陪客户吃饭，理由是‘团队建设需要’。当事人拒绝后被调去边缘项目。她用了《指南》第十三条——禁止将非职责行为与职业发展挂钩。公司调查属实，该主管降职。”
她说：“但在很多国家，这类事很难取证。”
“所以我们建立了匿名申报通道。”我说，“所有投诉由第三方机构受理，全程加密。证据链包括聊天记录、打卡数据、邮件往来。只要有一次强制留岗超过规定时长，系统就会标记预警。”
她点点头，表情松了一些。
主持人看了看时间，准备收尾。
我没等他开口，补充了一句：“我知道很多人觉得，这种模式只适合大企业、高学历岗位。但事实是，越是基础岗位，越需要清晰规则。因为他们没有议价能力，最容易被拿‘服从性’当考核标准。”
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