舱门打开的瞬间，我拎着行李箱直接走向出口。手机在包里震个不停，是林晓发来的消息：“联盟成员联名提议，要成立独立认证机构。”
我没回，径直上了车。司机刚关上车门，我就把笔记本打开。屏幕上还停着上一站的演讲PPT，标题是“效率即价值”。我把文件存进专属文件夹，新建了一个文档，输入一行字：“高效职场认证标准草案”。
林晓的电话打了进来。“德国那边已经有三家企业提交申请了，但他们担心标准不统一，怕被说成搞形式。”
“那就定下来。”我说，“不是谁喊得响就叫高效，得有硬指标。”
她顿了一下，“你打算怎么设？”
“三条。”我敲着键盘，“日均有效工时不超过八小时，返工率低于百分之八，员工满意度连续三个月高于八十五。达不到的，一律不给认证。”
“如果有人造假呢？”
“加审计机制。”我调出过去两年的数据报表，“每个季度随机抽查项目记录、打卡日志和客户反馈。发现数据异常，直接取消资格。”
电话那头安静了几秒。然后她说：“明天能开线上会吗？各国代表都等结果。”
“上午十点。”我说完挂了电话。
车子拐进公司地下车库。电梯上升的过程中，我翻看了几封新邮件。一家法国企业HR总监写道：“我们试行了你们的‘三不原则’，三个月内项目交付速度提升了一倍，但加班费支出减少了七成。”另一封来自新加坡分公司：“员工离职率降了，现在招聘反而更抢手。”
我走进办公室，把外套挂在椅背。红色西装今天没穿，换成了深灰套装。桌上堆着一摞文件，最上面是林晓整理的联盟运行报告。我翻开第一页，过去十八个月，全球已有四十七家分公司和合作方接入这套体系。其中三十二家实现了零义务加班。
十点整，视频会议准时开始。屏幕分成十几个小窗，林晓坐在总部会议室里，旁边是各地联盟负责人。
“我们不能再靠口头承诺。”我对着摄像头说，“现在有太多公司打着‘高效’旗号，实际上还是变相压榨。我们必须把标准立起来。”
德国代表点头，“上周有家企业宣传自己‘取消加班’，结果把任务量翻倍，逼员工在家干活。”
“这不叫高效，叫欺诈。”我说，“认证的核心不是看有没有加班，而是看单位时间产出质量。我们要认的是结果，不是表演。”
日本负责人举手，“文化差异怎么办？有些地方觉得不加班就是不负责任。”
“那就用数据说话。”我调出东京团队的案例，“他们试点弹性工时后，客户满意度从72升到89，项目准时交付率提高41%。这不是巧合，是规则起作用了。”
林晓接过话：“我们可以先推认证试点。选出几家基础好的企业，按标准执行三个月，达标后再对外公布。”
“可以。”我说，“但必须公开透明。每家通过认证的企业，都要公示核心数据，接受社会监督。”
会议开了两个小时。最终敲定了《高效职场认证标准》初版文件，并决定设立独立评审委员会，由各区域轮值管理。
散会后，林晓留在线上没走。“你觉得……这个组织真能撑住吗？”
“只要标准不松，就能。”我说，“人总会习惯真实的效率，而不是虚假的忙碌。”
她点点头，“我在想，以后万一有人曲解我们的初衷怎么办？比如把‘拒绝加班’当成偷懒借口。”
我合上电脑，“所以不能只靠制度。理念得留下来。”
第二天下午，我坐在办公室开始写书。文档标题是《高效职场革命：从内卷到自由》。第一章开头写了这样一句话：“边界不是冷漠，而是对彼此时间的尊重。”
写到这里，我停下来喝了口咖啡。窗外天色渐暗，楼下的园区亮起灯。林晓发来消息：“第一批八家企业完成初审，全部符合基础门槛。”
我回：“什么时候发布？”
“下周发布会，你来讲开场？”
“我去。”我说。
发布会当天，我重新穿上了那件红西装。站上台前，林晓递给我一份烫金封面的册子——《高效职场认证标准》正式版。
大屏幕上打出首批通过认证的企业名单。有制造业，有科技公司，也有咨询团队。每一家都附带三个月的真实运营数据。
台下坐着媒体、合作方和观望中的企业管理者。有人举手提问：“你们凭什么定义什么是‘高效’？”
我没有回避，“凭两年四十七家团队的实践结果。凭项目返工率从平均29%降到6.3%，凭员工主动离职率下降58%。这不是理论，是实打实跑出来的路。”
后排一个中年男人站起来，语气带着质疑：“没有加班，遇到紧急情况怎么办？”
“紧急情况当然要处理。”我说，“但我们签合同的时候就约定响应机制，超时工作依法支付加班费。合法的事我们配合，义务劳动谁都没资格提。”
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