那位中年男人脸色微沉，仍不服气地追问：“汪董事长，可您团队 42% 的女性管理者，会不会因为家庭分心，影响工作效率？您自己不结婚，或许能全身心投入，但普通女性未必能做到！”
“这正是我想强调的‘独具慧眼’—— 优秀的管理者，从来不是要求员工‘抛弃家庭’，而是创造让员工平衡家庭与工作的环境。” 我拿出手机，调出汪氏内部管理系统的界面，屏幕上清晰显示着 “弹性工作制”“育儿补贴”“老人陪护假” 等福利政策，“我们的女性管理者中，有位单亲妈妈曾因孩子生病频繁请假，按惯例该被调岗，但我发现她对市场数据的敏感度远超常人。于是，我们为这位女性朋友定制了‘居家办公 + 线下会议’的混合模式，还提供了企业补贴的育儿嫂服务，结果她去年带领团队完成了 3 个亿的订单，业绩同比增长 60%。”
我顿了顿，声音里多了几分感慨：“您说我‘自私’，但我始终认为，真正的‘负责’，是让员工在实现自我价值的同时，不必牺牲家庭。汪氏每年投入 5000 万用于员工家庭福利，员工离职率比行业平均水平低 28%，这难道不是‘女企业家的智慧’？如果只靠‘拼命加班’‘牺牲家庭’来换业绩，这样的企业走不远，更加配不上‘优秀’二字。”
我的话音刚落，那位中年男人就嗤笑一声，双手抱在胸前，身体向后靠在椅背上，姿态满是不屑：“汪董事长，您这不过是特例！一个单亲妈妈做出成绩，不代表所有女性管理者都能这样。我公司之前也试过给女员工弹性工作制，结果呢？有人借着‘居家办公’的名义追剧、带孩子，工作进度拖慢了整整半个月！女人啊，天生就容易被家庭分走心思，这是改不了的天性。”
他身旁的金丝眼镜男士立刻点头附和，推了推眼镜，语气带着几分 “过来人” 的笃定：“李总说得对。汪董事长，您所谓的‘女性智慧’，说到底还是在‘搞特殊’。东南亚市场那 22% 的占有率，说不定是当地企业给您‘面子’，毕竟一个女老板跑过去谈合作，对方不好意思拒绝罢了。要是换个男性高管去，用更强势的谈判手段，说不定能拿到 30% 以上的份额。”
这话一出，观众席里传来几声不满的议论，连主持人都微微皱了皱眉。我却没有动怒，反而拿起桌上的激光笔，指向大屏幕上东南亚市场的细分数据：“两位先生不妨看看这组数据 ——2023 年我们在东南亚的客户复购率高达 89%，其中 76% 的客户明确表示，选择汪氏是因为‘社区体验中心的安全讲解很贴心’‘售后响应速度比其他品牌快 3 倍’。这些都是第三方调研机构出具的报告，难道所有客户都在‘给我面子’？”
我顿了顿，调出当时的谈判记录截图：“再说‘强势谈判’，我们团队的女性高管在签约前，用三个月时间调研了当地 127 个社区的用电需求，整理出 38 页的需求报告，连当地雨季的电压波动问题都提前制定了应对方案。对方企业的 CEO 在采访里说，‘汪氏的方案比其他品牌更懂我们的用户’—— 这难道是‘面子’能换来的？”
金丝眼镜男士的脸色有些发白，却仍嘴硬：“可…… 可您质押个人股权搞研发，太冒险了！要是当时失败了，汪氏不就完了？这根本不是理性决策，就是女性的‘赌徒心理’！换成男性董事，肯定会选择更稳妥的方案。”
“冒险？” 我挑了挑眉，调出 2020 年的研发投入明细，“当时我做这个决定前，让团队做了 18 版风险评估，参考了全球 12 家企业的固态电池研发进度，还和 3 家原材料供应商签订了保底协议。8 亿资金里，6 亿用于实验室建设，2 亿作为应急储备金 —— 这是‘赌徒心理’，还是基于数据的理性判断？”
我转头看向那位中年男人，语气平静却带着锋芒：“您说女员工借居家办公偷懒，那不妨看看汪氏的工作效率报告 —— 实施弹性工作制后，我们的项目交付率从 82% 提升到 95%，员工的工作满意度提升了 40%。您公司出现的问题，或许不是‘女性天性’的错，而是管理机制没有跟上，没能真正做到‘人岗匹配’。”
中年男人的脸涨成了猪肝色，猛地一拍桌子：“你这是强词夺理！女人就是女人，再怎么折腾，也不如男人能扛事！去年我们行业有个女老板，就是因为生孩子休产假，公司差点被竞争对手吞并 —— 这就是女人掌舵的风险！”
“您说的是恒通能源的张总吧？” 我立刻调出相关数据，“她休产假期间，公司营收不仅没下滑，反而增长了 12%，因为她提前半年就培养了三位副手，还建立了完善的决策机制。倒是您提到的‘男性更能扛事’，去年有 5 家男性掌舵的新能源企业，因为盲目扩张导致资金链断裂，最终破产 —— 这又该怎么解释？”
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