“启航计划”获批后，首先启动的是最为关键的“领导力梯队深度盘点与评估”环节。为了确保客观公正，人力资源部在外部咨询公司的协助下，设计了一套涵盖心理测评、情景模拟、案例分析、小组讨论、高管面试等多个维度的综合评估方案，并设立了一个临时的“领导力评估中心”。
评估对象不仅包括了周浩、周锐、周立诚等早已被外界视为接班热门人选的集团高管，还根据绩效和潜力模型，从各业务单元、职能部门秘密筛选了数十名相对年轻的总监级骨干。通知以“高管发展项目”的名义下发，要求参与者在指定时间前往位于郊区的培训基地，进行为期两天一夜的封闭式评估。
消息一出，尽管打着发展的旗号，但在高度敏感的华创高层内部，还是引起了不小的波澜和猜测。
一位与周浩交好的元老私下对他说：“老周，这阵势……看来王总是动真格的了。搞什么评估中心，怕是信不过我们这些老兄弟了？”言语中带着一丝不满和不安。
周浩虽然心中也有些许忐忑，但毕竟城府更深，他沉稳地回答：“王总这么做，自然有他的道理。华创要基业长青，选人用人不能总靠老眼光。我们坦然接受评估就是，也是对集团负责。”
而像周锐这样的少壮派，则摩拳擦掌，将这次评估视为一次绝佳的展示舞台。“终于有机会在更公平的环境下，全面展示自己的能力了！”他信心满满，准备充分。
评估中心的日子到了。场景精心设计，压力巨大。心理测评探寻深层的动机和性格特质；情景模拟中，参与者需要处理突如其来的“供应链危机”或“媒体公关灾难”；案例分析则要求对一份复杂的跨国并购建议书做出决断；小组讨论环节，不同性格、背景的候选人被放在一起，围绕一个有争议的战略议题进行辩论，观察他们的团队合作、沟通和影响力。
过程中，难免有摩擦和意外。一位以技术见长的总监，在小组讨论中因过于坚持己见，与其他成员发生了激烈争执，场面一度尴尬。一位海外回来的高管，在模拟谈判中展现了出色的国际视野，但对国内某些潜规则的理解显得稚嫩，被“对手”抓住了破绽。
评估团队由外部专家和经过严格培训的内部HR高管组成，他们隐藏在单向玻璃后，仔细观察、记录、打分。整个评估过程，如同一场没有硝烟的战场，每个人的能力、性格、潜力都在高强度的测试下暴露无遗。
评估结束后，所有数据被严格封存，由专业团队进行综合分析，最终将形成对每一位候选人的详细评估报告，作为“启航计划”后续培养和选拔的关键依据。评估中心的风波暂时平息，但它所收集的信息，却悄然影响着华创未来权力格局的走向。
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