小张和小李的努力不仅让团队重新回到了正轨，也让他们在这场斗争中得到了成长。他们对工作的理解更加深入，处理问题的能力也得到了提升，工作起来自然更加得心应手。
然而，正当他们以为一切都已经恢复正常的时候，新的问题却又接踵而至。领导在布置任务时总是含糊其辞，让人摸不着头脑。等到验收的时候，却又以“未达预期”为由，要求员工返工。员工们就这样陷入了反复修改的循环之中，不仅浪费了大量的时间，还因为“执行力差”而在领导心中留下了不好的印象。
小张和小李刚刚松了一口气，就又接到了领导布置的一项新任务，这一次，他们又该如何应对呢？领导只是大概说了下方向，对于具体的要求和标准却含糊其辞，这让小张和小李感到有些迷茫。他们只能根据自己的理解去完成任务，但当他们把成果交给领导时，却遭到了一顿痛斥，领导称他们的工作“未达预期”，要求他们返工。
尽管心中充满了无奈和委屈，小张和小李还是默默地接受了领导的要求，重新开始修改。然而，无论他们怎么努力，领导似乎总是不满意，一次又一次地让他们返工。
经过几次这样的折腾，小张和小李终于意识到，他们似乎陷入了一个反复修改的死循环。每次修改都只是在原地打转，根本没有真正解决问题。
这一次，小张和小李决定不再盲目听从领导的指示。他们开始仔细记录每次领导提出的修改意见，并对这些意见进行深入分析。在这个过程中，他们发现了一些矛盾和不合理的地方，这让他们对领导的要求产生了更多的疑问。
为了弄清楚到底是怎么回事，小张和小李还特意找了几位经验丰富的老员工请教。通过与老员工的交流，他们惊讶地发现，原来这并不是他们第一次遇到这样的情况，领导经常会使用这种模糊不清的指令来让下属反复修改工作。
了解到这一情况后，小张和小李决定采取行动。他们整理了一份详细的报告，将任务从最初的布置到多次修改的全过程都清晰地呈现出来，并特别指出了领导指令模糊的问题。他们希望通过这份报告，能够让领导认识到问题所在，从而改变这种不合理的工作方式。在公司的周会上，小张和小李深吸一口气，鼓起勇气将那份精心准备的报告递交给了高层。这份报告详细阐述了他们在工作中遇到的种种问题，尤其是领导下达的模糊指令给他们带来的困扰。
高层领导们对这份报告非常重视，经过一番深入的调查核实后，他们发现小张和小李所言非虚。于是，高层对那位领导进行了严肃的批评，并明确要求他必须改变工作方式，给下属提供清晰明确的任务布置和验收标准。
这一决定让小张和小李如释重负，他们终于摆脱了反复修改的困境，工作也变得更加顺畅起来。然而，好景不长，他们很快就发现，领导虽然表面上有所收敛，但实际上却在暗地里对他们进行另一种形式的打压——架空权限。
领导开始逐步收回小张和小李在项目中的参与权，只给他们分配一些边缘性的工作。比如，让他们去整理那些早已过时的旧资料，或者去维护公司里那些闲置的设备。这些工作既琐碎又没有太多技术含量，完全无法发挥小张和小李的专业能力。
小张和小李心里很清楚，这是领导故意在边缘化他们，让他们逐渐脱离核心业务。长此以往，他们的能力得不到锻炼，在团队中的地位也会变得越来越不重要，甚至可能会被淘汰出局。
原本以为解决了模糊指令的问题就能安稳工作的小张和小李，此时才意识到，领导的手段远比他们想象的要阴险得多。然而，他们并没有选择坐以待毙，而是积极地寻找应对之策。小张巧妙地利用整理资料的时间，深入研究公司过往项目的经验教训。他仔细分析每个项目的成功与失败之处，总结出一套高效的项目管理方法。
与此同时，小李在维护设备的过程中，也没有闲着。他对公司的硬件设施进行了全面评估，发现了一些潜在的问题，并提出了优化方案。
终于，在公司的季度总结大会上，小张和小李有了展示自己成果的机会。他们详细地介绍了自己的研究成果和优化方案，赢得了高层的高度认可。
高层对他们的表现非常满意，决定让他们重新参与核心项目，并对领导的不合理安排进行了调整。小张和小李凭借自己的智慧和努力，成功地打破了领导的“阴谋”，在公司中站稳了脚跟。
然而，领导并没有就此罢休。他开始对小张和小李的工作成果进行苛责，过度挑剔细节，甚至否定他们提出的合理方案。这种行为不仅打击了他们的信心，也让他们的工作进展受到了一定的影响。长期的负面评价犹如一把无情的剑，不断地切割着员工的自信心，使其逐渐陷入自我怀疑的深渊。在这个过程中，员工会感到自己的能力被质疑，努力被忽视，进而对自身的价值产生怀疑。这种自我怀疑会像毒瘤一样侵蚀他们的内心，让他们在面对机会时犹豫不决，甚至主动放弃争取。
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