时间很快到了半年度考核的时候了，三家医院的经营指标经过财务部的核算后都呈交给董事会参考。会上，大家一一过目了这些医院整改后的经营指标。大家惊奇地发现，三家医院的经营指标居然都比传统的医院要高，而且他们的主营业务收入还有上升的空间。
他们目前都在不断创新，寻找更多新的业务，来提升业绩。大家没有想到，这样一折腾，还把过去这些医院盘活了。作为私立的医院，他们有更灵活的管理机制，可以根据市场变化，灵活调整营销策略。
董事会成员们脸上洋溢着满意的笑容，胡总代表集团发言：“看来我们当初决定改革这几家医院的决策无比正确。还是董事长有眼光呀。接下来，我们会考虑扩大规模或者复制这种模式到更多的医院了。”众人纷纷点头赞同。员工们接着听胡总在说未来公司的五年规划， 大家都在憧憬自己的未来。
石一尘坐在台下，也在听着胡总的发言。一尘想起来石骏捷和他说过，没有永远的敌人，只有利益和合作，如果不能谈成合作，只是利益诱惑不够。胡总这样的人就是利益为先，他心里清楚得很。
这时，负责营销的副总和旁边的董事说道：“其实我们能取得这样的成绩，除了灵活的策略，还有员工内部稳定和谐的关系。听说现在不少医护人员都是内部效化，他们加班还是比较多的，这样也有利于他们配合默契，相对比较稳定，工作效率更高。”旁边的董事也在那里点头。
一尘听后眼前一亮，他还不知道这个情况。会后，人力资源部也提议可以组织一场家属联谊交流会，鼓励更多员工带动身边人加入医院大家庭，同时也促进员工之间感情交流。让家属多了解员工的工作内容和工作环境，在生活里相互支持，有利于员工的情绪稳定和专心工作。
这个提议在董事会例会上全票通过，初步确定以后每个季度会举办一次这样的活动。大伙听到这个消息很是兴奋，有的员工想通过这个活动多认识公司一些管理层，有的人想要多表现下自己，这可是个拉近和同事关系的好机会。大家都觉得这是件新鲜又有趣的事情。而且，而且，每个季度这个活动都有一个主题，很令人期待。
不久，第一季度的家属联谊交流会到来了。这次的活动是家庭套装，就是和家人一起穿着一样风格的服饰，现场还会有互动游戏，主要是考验彼此的信任度和默契度。公司不吝啬投入，请了专门的活动策划工作来策划这个活动。
活动现场布置得温馨而热闹，到处挂满了彩色气球，还有一些卡通的玩具。员工们带着家属陆陆续续入场。石一尘也带着欣然和两个宝宝来参加这个活动。人群中看到平时严肃的陈院长牵着太太的手，一起来参加活动，他太太很优雅，两人看着很般配；一些医护人员换上了休闲服，完全认不出来了。大家都拖家带口来参加活动，现场非常热闹。
交流会上设置了许多互动环节，如三人行踩气球、两人互动猜字词等。最令人动容的环节就是分享工作中的感人故事。一位脑外科医生讲述了自己连续几天几夜抢救病人最终成功的经历，他的妻子在一旁听得热泪盈眶，紧紧握着他的手表示骄傲。
这次联谊会不仅增进了员工间及其与家属间的感情，还让整个团队凝聚力更强了。在轻松的氛围里，大家一起做游戏，一起聊天，增进了解。
石一尘感受到了一种别样的温暖氛围，他相信这样积极向上的企业文化一定能让未来发展得越来越好。
这次的家属联谊会办得很成功，很多媒体都报道出来，员工也有的发到自己的自媒体平台，相当于做了宣传，这间接也吸引了更多医疗人才前来应聘。
而之前升级的三家医院凭借着创新的经营模式、和谐的员工关系以及不断创新的业务能力，逐渐成为了知名的私立医院品牌，在竞争激烈的医疗市场站稳脚跟并持续蓬勃发展。
董事长石一尘露出满意的微笑，他信心十足，对于这种多元化经营的医院模式，他认为可以复制到多个项目。他在想着，当初决定引入新型管理模式是正确的。这背后离不开各个部门的努力，尤其是负责对接这三家医院改革项目的同事们。他们为此付出了很多的时间和精力。他们这三个医院的工作人员的奖金也应该会有所增加。
于是他在管理例会的时候提出来这个想法，大部分没有反对意见，纷纷点头赞同。但是这个奖金怎么分配，需要每个医院提交一份建议上来。然后集团人力部再根据这个建议进行参考，确定最后的分配金额。
不久三家医院都在约定的时间里提交了分配奖金的明细过来。人力部审核后提交给董事长办公室。石一尘查看了明细，大体没有意见。让各家医院公示奖金明细在内网，如果在规定的反馈时间内没有异议处理，他们这个奖金就发下去了。
本小章还未完，请点击下一页继续阅读后面精彩内容！