这类“找错”的显着特征是“对事不对人”：批评聚焦于具体工作的可改进点，且常伴随明确的标准提示（如“客户更关注XX维度”“这个环节需要参考XX案例”）。老板的语气可能严厉，但情绪往往稳定，且会给员工修正的机会——本质上，这是一种通过“问题反馈”实现的绩效辅导。
（二）着眼长期培养的“压力测试”
管理学中有一个“拉伸区”理论：个体只有在“能力边界稍外”的压力下，才能实现快速成长。部分老板对潜力员工的“频繁纠错”，实则是刻意将其推入“拉伸区”的培养策略。
这种模式常见于两类场景：
- 高潜力新人的“加速打磨”：当老板认定某员工具备核心能力但缺乏经验时，会通过“高密度反馈”帮助其建立职业敏感度。例如，让新人负责跨部门沟通时，老板可能反复指出其邮件措辞的“模糊性”、会议纪要的“重点缺失”——这些看似琐碎的批评，实则是在传递职场沟通的隐性规则：“精准表达”比“礼貌周全”更重要，“结果导向”比“过程描述”更关键。
- 核心岗位的“抗压预演”：对于即将承担重要职责的员工，老板的“严苛”可能是在测试其情绪韧性与问题解决能力。比如，在项目攻坚期，老板可能故意放大某环节的小失误，观察员工是陷入自我否定还是快速复盘；在资源紧张时，反复要求调整方案，考验其在压力下的创造性思维。这种“纠错”往往伴随“矛盾性指令”（如“既要成本最低，又要效果最优”），本质上是在模拟未来可能面临的复杂挑战：“当现实无法两全时，你能否找到第三条路径？”
这类行为的关键信号是“批评与机会并存”：老板会在纠错后给予更核心的任务，且批评中常包含“你应该能做到更好”的潜台词。他可能记得员工过去的亮眼表现，也会在公开场合肯定其进步——严厉的表象下，藏着“倒逼成长”的期待。
（三）信息差引发的“期望错位”
职场中的多数矛盾，本质上是“信息不对称”的产物。老板的频繁“找错”，可能并非源于员工的失误，而是双方对“好工作”的定义存在认知偏差。
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