这几天，正赶着市场总监马一甲回国。
蛋蛋坐在市场部的小会议室里，手中紧握着一份精心准备的薪酬方案草稿。她的眼神中闪烁着期待与不安，毕竟，这将是一次前所未有的大胆尝试。她深吸一口气，敲响了马一甲总监办公室的门。
“马总，您有空吗？我想和您商量一下市场部的薪酬改革方案。”蛋蛋的声音里带着一丝紧张，但更多的是坚定。
马总抬头，眼神中闪过一丝好奇：“哦？薪酬改革？进来说说吧。”
蛋蛋走进办公室，将手中的方案递给了马总。她开始娓娓道来：“马总，您看，我们现在的底薪+提成模式，虽然在一定程度上激励了员工，但数字人项目的拓展，很多时候还是受限于个人能力。这就导致有些项目拿不下，或者周期变得很长。”
马总微微点头，示意她继续说下去。
“所以我想，我们能不能换一种方式。按上一季度的回款来决定薪金，而且薪金每年固定，数额上远超员工原先的工资。每季度调整一次，同业绩挂钩。不同级别的员工，薪金起点也不同。”蛋蛋说到这里，停顿了一下，观察着马总的反应。
马总沉吟片刻，问道：“这样做，公司成本会不会持续上升？员工会不会觉得干好干坏差别不大，积极性反而降低了？”
蛋蛋早有准备，她从容回答：“马总，您放心。业绩直接影响薪金起点。比如新疆区域经理孔逊，如果他采用这种薪金制，到手收入会比原先高出45%。只要业绩保持或上浮，收入还有上升空间。但如果不主动与各部门配合，只固守本位，不合作而内耗抢食的话，业绩下滑，收入也会锐减，甚至可能出局。”
马总闻言，眼神中闪过一丝光亮：“嗯，这个思路倒是挺新鲜的。这样的话，员工们的积极性应该会被调动起来，毕竟，谁也不想自己的收入锐减，更不想出局。”
蛋蛋心中一喜，她知道自己的方案已经引起了马总的兴趣。她继续说道：“是的，马总。而且，为了保持团队的活力，我还提议实施末位淘汰制。如果员工的业绩持续半年都不能达到最低目标线，那就需要进行调岗。”
马总听后，沉思了一会儿，然后点了点头：“蛋蛋，你这个方案挺有魄力的。我觉得可以一试。不过，具体实施的时候，你要注意跟进，确保方案能够顺利执行，也要及时收集员工的反馈，以便我们随时调整。”
“放心吧，马总。我一定会全力以赴的。”蛋蛋信心满满地回答。她知道，这将是她职业生涯中的一次重要挑战，但她已经做好了准备。
接下来的几天里，蛋蛋开始紧锣密鼓地准备薪酬改革的实施工作。她先是将方案细化，制定了具体的执行步骤和时间表。然后，她召集了市场部六位区域经理，进行了一次动员大会。
在大会上，蛋蛋详细解释了薪酬改革的具体内容和目的。她强调，这次改革是为了更好地激励大家，让每个人的努力都能得到应有的回报。同时，她也提醒大家，新的薪酬制度将更加注重团队的合作和整体业绩，希望大家能够积极配合，共同为市场部的未来努力。
经理们听完蛋蛋的解释后，纷纷表示支持。他们知道，这次改革将为他们带来更多的机会和挑战，但只要他们努力，就一定能够获得更好的回报。
然而，就在改革即将实施之际，市场部却突然出现了一些波动。
就在改革即将实施的前夕，市场部突然涌现出一股不寻常的气氛。仿佛一夜之间，原本平静的湖面被投入了一颗石子，涟漪四起。
“嘿，你听说了吗？新的薪酬制度要实施了。”市场部的小李神秘兮兮地对旁边的小张说。
“是啊，听说了。但具体怎么变，你知道吗？”张云好奇地问。
“不太清楚，但听说跟业绩挂钩更紧了。万一业绩不好，薪水可能大幅缩水呢！”小凡眉头紧锁，显得有些担忧。
这样的对话在市场部内部悄然蔓延，像野火一样迅速扩散。区域经理在向下传达改革方案时，可能由于表述不够清晰或理解上的偏差，导致员工们对新制度产生了误解和担忧。
“这新制度到底是怎么回事啊？怎么感觉越改越复杂了？”华北区老员工赵姐忍不住在企微上向蛋蛋抱怨。
“赵姐，您别担心。新制度其实是为了更好地激励大家，让付出和回报更加对等。”蛋蛋耐心地解释着，但内心也不免有些焦虑。
然而，员工们的担忧并未因此消散。相反，这种不确定性让他们开始考虑自己的未来。
“我听说，新制度实施后，压力会更大。我上有老下有小，万一业绩不好，怎么办？”一位员工私下里向同事表达着自己的担忧。
“是啊，我也这么想。要不，我们考虑考虑，看看其他部门有没有更稳定的机会？”另一位员工附和道。
这样的议论在市场部内部愈演愈烈，甚至有人开始悄悄地准备简历，寻找跳槽的机会。
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