请选手注意，不要暗示自己的毕业年份，引导评审猜出年龄。
“哈哈哈。”全场哄笑。
“嗯，好的。谢谢。”果然是老江湖，淡定面对。
“就像刚才这声警告，让我更加体会到公司文化的重要性，一视同仁，有规矩。
这三个月，我的总结有以下三点。
第一，我认同公司制度，理解和应用公司规则，尽可能达到超越公司期望，去完成我的工作任务。
第二，我吸收公司的挑战思维主导下的企业文化，对自身工作，对各个部门发起了超过20次的挑战。
第三，我针对公司的行政管理制度，做出五条修改意见，其中三条经过流程得到签批认可，其中有提高办公效率，降低成本的，有扩大管理职能，赋予部门自主性的，也有反对公司现行的咖啡吧中存在的浪费问题的。
管理有漏洞，需要不断去修改，人心不踏实，再好的制度也不能落实。
闻道有先后，术业有专攻。我认为我的主要职能是给各个部门服务，尊重大家，尊重每一个人。
我还将各个部门在行政管理方面的优质经验，经过内部采访部门负责人的方式，吸收总结，分享给其他部门，征集反馈意见后，多次修改，提出了开创《墨易通讯》的内部分享电子刊物的构思，也建议建设《墨易早新闻》栏目，希望对各个部门的互相学习，互补吸收形成足够丰富的储备经验。”
听到这里，我想雷总监肯定知道是谁了。但是独立董事和人力资源部的海龟高级总监应该是不知道的。
阿土伯停顿了一下。
“最后，我想请求在坐的各位评审，为我转身。能够让我有机会为墨易贡献一点绵薄之力。
同时也希望在场的各位新老同事，能够为我托底，给我投上信任留用票。
谢谢大家，我是真心期待，能够在这个时节，和大家一起见证墨易公司的快速发展壮大。
我相信我们这个平台，会允许各种人才在这里发展腾飞。
谢谢大家，谢谢大家。”
深深的鞠了一个躬。
之后“老者”呆立在现场，发现没有一位评审为他转身拍灯。
此时，小悠出来说话：“根据预设流程，先请现场所有的围观同事，除了部门负责人，将你们愿意做担保人的，投通过公司的小程序投票。反对的也可以在小程序上留下你的挑战提问。”
场下开始拿出手机，交头接耳。
“好，两分钟投票留言结束。”这时候弧形大屏右边的留言墙漂浮起来一个类似“刮刮卡”的灰色蒙版，在两三个热气球图案的牵引下，上下飘动。这就是已经有人给阿土伯投下了挽留票。
“请三位评审愿意拍灯的，可以摘下眼镜，转身。接下来进入挑战环节。”小悠一声令下，全场寂静无声，看着评审区。但是没有一位裁判为之转身！这就意味着，这位老者，要面临评审的更多毒舌提问，才能最终决定是否拍灯留人。如果一位评审都没有提问，那就是连提问的兴趣都没有，对这个人的态度已经是彻底放弃了。
评委们摘下耳机眼镜猴，相互看了一眼，才知道拍灯结果，一个都没有。于是进入评审挑战阶段。
第一位发言的是独立董事LISA李丽莎。她先望向四号位裁判席的行政部总监，温和的提问。
“赵总监，您不觉得公司录用这么大岁数的人，除了提高公司的平均入职年龄外，对公司的活力和创新能力并没有太大的提升吗？”
“啊，我觉得他身上有一股年轻人的冲劲，虽然他比我略大几岁，但是日常工作中，任劳任怨，从来不摆老资格，这是相当难得的。”赵总监一副非常认可的样子。他向来主张你好我好大家好。此时也在想着，他被录用也不是我挖来的呀，我刚到岗一天，人事部带过来的，你咋不问你边上的人事部呢。
这时来自人事部的高级经理，一位海归博士，国内名校毕业，30出头的矮胖男同事，到公司任职超过半年的REON开始提问。
“我觉得你干了很多不是你们部门的工作，很多是我们人事部门的工作，如果你觉得是合理化的改进，完全可以交给我们部门来参与。请问，行政部门应该涉及人事工作吗？尤其企业内部刊物，从情理上，也可以是人事部负责的。我们不担心这会增加我们人事部门的工作压力。如果你觉得有必要出具《墨易通讯》，要做周刊还是半月刊，月刊，还是季刊？这个工作，要么不做，要么就要搞个编辑部认真做。”
“我觉得我的能力，足够做周刊，但是考虑到公司的现状，我不排斥和人力资源部联合组建一个工作小组，从半月刊做起吧。因为这样的积累是长期的，属于重要不紧急事务，不需要有过多的即时性。毕竟如果有紧急突发的重大情况通报，公司随时可以直接发布到每位同事身上。我更期待各个部门有同事可以自发加入，参与投稿和采编播报。”阿土伯镇定的回答。
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