对于我的疑惑，木子李解释了她的观点：“三年河西，三年河东，顶山人的生活水平正在迅速提高。物价飞涨，最低工资保障早已从三年前的三百多，提到了五百多。而我们现在只发三百块的生活费，就能保证我们公司的劳动力不被流失，何乐而不为？”
木子李认为，顶山属于一级市，系省府一类区域，跟我们鹿城是同一级别，可工资水平跟鹿城相比起码差一半以上，普通员工之间的差距就更大。所以，就算按顶山当地的水平全发给他们，新鼎盛还是有一半以上的人工成本要比老厂低，股东们根本不会有怨言。
木子李还跟我说，提高一线人员工资，对于生产管理者来说，是百利无一害的事情。工资高了，想进公司工作的人就多。应聘人员多了，管理者就有择优入取的选择权。选择到更多好品质有素养的员工，就能提高公司的整体素质和形象，同时也能提高生产效益，减少管理费用和管理者的精力。因为经过精挑细选的员工，都有上好的自觉和自控能力，不需要管理者像监工一样整天站在边上指挥他们，监督他们。
提高一线人员工资对我们管理者有利的说法我当然认同，后面那几句，我就不那么感兴趣了。我始终认为，打工者而已，哪里工资高就往哪里冲，才是最简单最有效的管人手段。
至于那些人满为患的择优权、减少管理人员成本、培养员工的自控能力和团队凝聚力等等，那多是老板要带头干的事情。木子李把自己放在老板的角度去分析员工心理，在我看来，就是自不量力，就是太过自负。况且，如她所想所说的老板为数并不多，不然，世界就失去了500强的评比意义。
但木子李针对人工工资方面的管理理念就特别执着，即便是在最后被赵昱狠狠地摆了一刀，她仍旧初心不忘，一直坚持着她的立场和说法：“换句话说，重赏之下必有勇夫。看在钱的份上，大多数人都会应势应利，不敢违纪、不敢懒散而倍加努力的工作。因为我们的生产考核有奖也有罚，有生产收率的考核也有工作态度的考核，他们生怕通不过考核而被我们扣罚工资或辞退不用，这是凡人共有的普遍心理。所以，人管人，不如制度管人，制度管人，则不如用钱管人。当然，不是所有的人都是要钱不要命的，有极少的一部分人，是既想高工资又不想干活的，所以，还得用规章制度去约束，才显公平公正”。
“但高工资必定会增加劳动成本，”我说：“站在易江的角度，他完全可以根据顶山人的大众心理和当地的实际状况不给员工翻倍的涨工资，员工同样会给我们工作。”
“不，被迫无奈的‘会给我们’工作，跟主动要求我们给他一份工作的结果是两种完全不同的价值体量，就像屈打成招跟主动交代的结果可能完全不同，效率工资理论认为：高工资不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。”
木子李说，效率工资理论的基本假设，是薪酬水平决定员工的努力程度。通过以下几种方法，高工资可以提高企业各方面的运行效率：
一是能吸纳到高素质的应聘人员，就是那些自觉性、文化程度比较高，事业心、责任心比较强的，需要通过等价的报酬让别人认可自己工作能力的人。
二是高工资能减少频繁的跳槽人数，降低员工流失率，这个规律，大家应该都能懂的，是吧？
第三、人为财死，鸟为食亡。高工资能增加员工对企业的高度认同感，把企业当成是自己家的，这样就会激发他们更加努力的工作积极性。
第四、因为有高工资吸引更多人力资源的支撑，我们会坚持优胜劣汰的用人原则，辞退、或更换掉那些经常消极怠工的员工。因为这种被解雇的机会增多，代价增加，在职的员工就会尽量避免怠工。怠工的现象一减少，生产效益就自然会增加。
最后，高工资能减少管理及相关人员的配备。因为高工资能够提升高自觉，而有着高度自觉性的员工，他们自身就是自我言行的管理者和领导者，不需要企业配备更多的管理资源。
效率工资理论中的前四项，在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业完全可以通过提高劳动生产率来补偿那部分增加的劳动成本。而最后项，企业主管及相关人员配备的减少，是从外延提高了劳动生产率。
也就是前面所说的，有着众多觉悟比较高的员工，相对来说，公司不必增加更多的主管人员。在职的管理人员因员工自觉的分担，减轻了许多工作压力及相关的工作量，管理效率则随着不降反升。
也就是说，无论从哪个角度看，只要工作量的减少与生产效率的提高成为反比，那么，工资成本就不会增加。
木子李就是拿这套我见也没见识过的什么‘效率工资理论’去说服易江的，她说效率工资理论与其它诸多的工资理论一样，是每个公司工资制度——即薪酬决策的重要依据。
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