“那就去呗。”曲总随意地说到。
“那个人力资源的章总，你跟她熟吗？”程真仍在试探地问。
“她是老板眼前的红人，刚从外企挖来的。一来就开始管干部晋升和培训中心。赶紧出牌啊，要不要，到底？”曲总一副心不在焉地催促着打牌。
“这是新官上任三把火啊。”程真仍旧关心着面试的事。
此时，我才有点眉目，没准刚才小汪也是过来咨询这个事的，以前直属领导准备晋升下属时，只需要打个架构报告给上面就行，走过过场地让事业部经理问几个问题就能通过了，一般情况下，谁也不会为难谁的，通过率基本都在100%。而这次从外企过来的人力资源总监也想将这个决定升迁的权利拿到手，所以就从今年第一批开始规范化地竞聘考核了。并且还要求除了事业部领导参加外，不同级别的晋升，集团也要拍高三级的领导进行现场考核。像区域经理这种级别的竞聘面试，除了人力资源总监参加外，培训中心总监和集团总经理都要参加。难度和重视度可想而知。最主要的变化是不像以往那样单纯地做个PPT讲一下就行。还要重点考核辅导带教以及更高维度的管理技能。所以在他们看到竞聘面试流程时都很蒙圈了，一时还适应不过来，最难受的是给他们的时间只有一个月的准备时间，并且这次如果通不过，只能等到半年以后才有第二次面试机会，也是最后一次机会。如果第二次仍然不能通过，基本上可以宣告丧失晋升机会了。
“你们四个做好准备，没事多问问负责咱们江北培训的张老师。认真对待。”曲总赢了这一把后，一边洗牌一边说着。
此时，我更关注刚才那把牌为什么没有第一个出完，而至于人家即将面临的面试竞聘提不起来一点兴趣。如果说有点兴趣的就是对于培训中心过往在做全员培训时，自己总能够从头听到尾，无论讲过几次或几遍，我都对一些内容有新的疑问和更深的认知，总愿意打破砂锅问到底地问个究竟。而其他大多数人更多还是觉得这样的培训学习没有一点用，还不如多请几次饭，多送几份礼来的有效果。虽然我千叮咛万嘱咐地对下属交代，在培训期间必须认真听讲，因为只有这样才能真正地具有自我优势，这样的优势差距是会越来越大的，是会适应逐渐转型的医药代表行业的。然而说的次数多了，逐渐让他们开始觉得培训就是自己一个负担，没有几个人说能从学习中解决自己现实中的问题。
如今，或许我还不需要去利用以前培训过的辅导带教知识去完成应聘面试，但我在实际中已经在逐渐地使用，相比较知识的功利性，我更喜欢它的实操性和现实运用。
这次的年会，日程依旧照例是按照公司，事业部，省区那样的流程来的，先是学术经理对学术活动的回顾和今年的计划，其中回顾更能体现自己在去年一年里的忙碌，所以基本都是浓墨重彩地描述，然后便是寥寥数笔将未来一年的计划展示一下，最后便是更多人关注的激励政策。这些政策都是在全省范围内统一执行的，全面而细致，唯一的缺点就是各个办事处没有了自己的主动权，用曲总的话说，这样才能公平公正，所有人都在同一起跑线上。我曾在曲总要求各办按照汪恩培那样制定办事处激励政策后的第三天，将我办事处准备执行的政策向省区助理进行了提交，最后也是石沉大海，直到今天的年会上新的激励政策的公布，我才知道我费尽心思准备的东西已经没有继续执行的意义。因为我没有那么特殊，也没有必要在增添点任何东西，或者根本就不应该去考虑那么多，有那么多的自我意识，只需要按要求执行就行了。
紧跟着便是按照四个区域的顺序进行汇报，不再让各个地区经理进行汇报，这样也能节省出来时间，确保汇报环节在上午就能结束。
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