新任产品线景副总监，一头白发衬托着他显得很老，但精瘦的小体格又显得他年龄并不大，而实际上，他的年龄确实不大，与老曲同龄。他之所以能在这次分线中脱颖而出，按照老曲的说法，就是因为他之前跟一位老领导混到了总部核心管理团队，才有机会一飞冲天，其实他在之前负责的大区，业绩方面简直就是乏善可陈。
“所以，我在这里要求各位省区经理回去以后一定要重视人员招聘工作，尽快把人员缺口补上，你们就按照100亿的市场盘子去布人……”台上的刘总监仍在用最响亮的口号说着最绚丽的话，前排的景总边拿着笔记录着，边掩藏着就要笑出来的门牙。也难怪每个人都会因此而发笑，毕竟我们现在的业务体量也才仅仅十几个亿，甭说100亿，20个亿都不敢想。让人难以理解的还有我们负责的产品居然要去对标医疗市场上常用的糖盐水，这个潜力量的估算方法难道就只有我们这些省区经理感觉好笑吗？还是这本身就是一件皇帝的新衣？
“你们如果还有顾虑，那好，事业部决定从这个月开始，你们招聘的新人，事业部承担一半的工资，你们自己承担一半，这样再招不上来人，那就只能证明态度上有问题了！”刘总讲完这席话后，引起台下一阵热烈掌声。
“感谢刘总对我们工作的指示，大家回去要严格落实这个任务。每周各省都要给我汇报进度……”景总在刘总讲完话后，站起身走到讲话台上表示着要严格按照刘总指示办事云云。
增加一线代表人数已经不能只满足某地区的缺口了，而应该要按照这个地区的医疗潜力来布局，不管现在有多大业务，也不管现在有几个人，都要按照当地的潜力量招人。这就是我在开完会后，对刘总监指示的理解。无论能否接受，哪怕自己感觉很可笑，也要按照领导的要求去做，否则挨骂是少不了的，甚至还会让人觉得我的执行力不够。
果然，自上至下都觉得荒谬，但无奈每周都要给景总那边上报进度，所以全国上下把所有的精力都放到了扩员增人上来。不出一个月的时间，吴总便再次把我们号召到一起，又强调了一遍加入的重要性，并且说到其他两条线乃至其他两个事业部也在内部完成分线后都在疯狂招人，所以留给我们筛选人员简历的时间已经几乎被挤占的所剩无几了。
这项任务似乎在布置下来的那一刻，就要在短时间，不，最短时间内完成，这也非常符合这几年海锐医药的管理风格：不管准备做什么，不需要调研论证的时间，只要求尽快完成，至于以后有什么漏洞，那到以后再说。简而言之，便是想一出是一出。
前一个月汪恩培还出席一下我在各地办事处的月度例会，开始时还讲两句客套话，后来也因为招人的事便不再参加了。他不再列席的事，老曲也没多说什么，这样反倒让我的管理团队在例会上的氛围再次变得更加轻松舒适，同样也再不会出现有些同事问我究竟谁是领导这样愚蠢的问题了。
从接手输液产品线以来，三个月时间过去了，我们市场上虽然还有几个一线人员缺口，但已经不像接手时那么捉襟见肘了，但是按照刘总监的标准要求的话，我这边最少还要添加十个人。每周看着全国各省份负责人上报的招聘进度，我焦急万分，连忙打电话问向同属老区管辖的邻省的省区经理简经理，看他是如何在这么短时间内加入的。
“老景那催那么紧，肯定是因为刘总在盯着啊，我们不能让领导们盯着，所以我现在是只要收到简历，符合公司人资对学历的要求，我都让他们来了，干得不行，再辞退呗。反正公司又不管那么多……”简经理的话让我顿时醍醐灌顶。既然领导们让干了，那就无论对错必须干，干了出错跟你没关系，但你不干就跟你关系大了。
“现在整个公司谁还跟上面反映问题啊，反映个问题被领导吵一顿，还没用，说不定还会让领导们觉得我们格局不行，眼界不行，闹不好就把你换掉了，所以现在公司上层都是一帮拍马屁的人，根本不会有人反对。只要自己的位子坐稳就行，谁管我们啊。……”简经理虽然年龄不大，但能在这么年轻的情况下升任省区经理，果然有他不同凡响的地方。
“我这边不像你们江北，有啥事都有老曲帮你们扛着，你们就只管干活就行。我们以前全靠我们自己顶。老曲人挺好，管我们这边以后要什么支持给什么支持，哈哈……”老简以一种近乎老成的言语跟我继续聊着，而我的内心也泛起一丝可笑的感觉，“由来只有新人笑，未曾听闻旧人哭啊！”
跟老简打完电话后，我连忙翻找出了两个在我内心并不觉得合适的面试者的电话，不再犹豫地打了过去，因为他们应聘的地市从我接手输液线来就一直没有招到合适的人，一直是由地区经理兼着业务。在我庆幸这两个面试人员在上周面试后，我还没有把不通过的结果告知他们，现在听完老简的话，觉得“死马就当活马医”吧，有个人总比没有人强。
第一个面试者接电话时还是一如既往地语气很冲：“喂，谁呀！”。当我说明来意后，那人的回复让我有些意外，说已经找到工作了，并且就是海锐制药。当我问及是哪条产品线后，才知道原来第一事业部已经给他发了Offer——行动之迅速果然让人出乎意料，唯一令我费解的是那么重视专业度的第一事业部在招人这块也居然这么草率吗？细想一下也难怪，他们去年年尾时新上的一个重磅生物制剂取得了很好的业绩，今年的指标更是喊出了冲刺100亿的口号，所以这一年以来他们一直在加入，淘汰人，在加入的过程里前进，宽进宽出的政策导致了超高的淘汰率，只要两个月时间业绩增长不符合公司规定，立刻开除。
第一事业部在充分地享受着公司产品的红利，所以这样的人员招聘行动被公司当成了一个可以推广的模式，现在我相当于在老师傅面前耍大刀，玩不过才正常。
第二个人是因为换工作太频繁的原因，我才在收到地区经理推荐时直接淘汰的。但现在也只有硬着头皮重新拾起来了，然而结果也不出意外地被程真那边抢走了。
这样的景象令我愕然，谁能想到海锐竟然会有一天成为一个卖方市场，只要你来海锐投简历，海锐都会要，迟疑一分钟都是对应聘者的不尊重。
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