柳世聪跟父亲通过电话之后，心情确实好了很多。
如果，在通往成功的道路上，必须要淌过一条火海，必须要迈过一座刀山，那便忍着痛走过去就好了。
柳世聪放下电话，起身在办公室来回踱步，原本混乱的大脑，此时思路清晰了许多。
仔细分析一下，便不难总结出，目前四个圈出现问题的，不是制度的问题，不是业务的问题，更不是架构的问题。
当小型公司向中型公司过渡，再向着大型公司过渡，人情化管理开始向着制度化管理转变，再向着文化管理转变。
在转变的节点上，总有人格局不够大，眼光不够长远，会只盯着眼前的蛋糕。一旦这块蛋糕受了损，立刻就会生出强烈的负面情绪。
所以归根结底，目前四个圈面临的，是人的问题。
这些人，不是不能做事，也不是故意当刺头，他们只是当前有了负面情绪，找不到渠道宣泄，不得已带进工作中而已。
有些领导在这时候会想出馊主意，妄想可以杀鸡儆猴，以辞退某些员工去震慑其余人。
但这么做，是围堵不是疏导，只会让那些负面情绪越发加重，甚至可能加速公司的衰败。
遇到这种问题，该怎么解决呢？
柳世聪猛地站住脚步，心中已经有了决断。
历史告诉我们，当内部矛盾逐渐扩大，趋于失控的时候，就要想办法去将内部矛盾牵引到外部，去制造外部矛盾。
看来，常城分公司要尽快建立起来了，去跟那边的竞争对手们好好打一场！
之前安可心和丁蕊已经去常城考察过市场，目前准备已经妥当，时机还算成熟，所以美食圈分公司将作为先头部队，率先到常城驻扎，其余三个分公司会陆续跟上。
常城本地也有这种专门服务于本土的新媒体公司，这些公司肯定不可能容忍四个圈在常城存在，必然会想尽办法对四个圈的常城分公司进行围追堵截。
“这是一场扩张性的战斗，如果失败，公司很难承担得起后果。所以，在此，我希望在座的各位，同心协力，打好我们四个圈向外扩张的第一仗。不说将对手彻底击败，只要我们在常城立住脚，在座各位都将是四个圈的功臣，必定会得到应有的回报……”
在出征誓师会上，柳世聪慷慨激昂，让在座的每个人都感到热血沸腾。
而没参与到这次出征的人们，注意力也开始从那些制度改革上转移，落到了常城分公司那边。
如果真的成功了，那同样的模式，就可以复制。
蛋糕可以无穷扩大，空缺的职位无限增多，每个参与其中的人，都必然能够找到属于自己的位置，获得理想的收益。
当丁蕊将这件事告诉宋颂的时候，宋颂对那位柳总裁更加佩服了。
不过，四个圈的这种方式，宋颂只能学习，不能照搬到禾土机械。
禾土机械现在有的不是内部矛盾，是实实在在的问题。
随着生产基地的建立，公司的整体规模扩大，至少在很多人眼中，已经有了正规公司的模样，不似以前皮包公司的形象，让人能感到踏实了。
于是，招人不再是问题，万晴平均每天都能收到十几份简历，并且各个岗位都有。她要做的，就是按照各个岗位的标准进行筛选，并将各方面条件还算合适的人喊来公司面试。
宋颂有心要把万晴培养成设计员，让万晴尽快招到新的管理员来接替她当前的工作。
生产基地那边，随着工人的陆续到岗，已经开始进入了正常生产状态。
夏超肩负重任，抓起了车间管理的重任。
因为有过在其它公司的学习经验，夏超从一开始，就将生产5S管理体系带到这边。
所谓生产5S管理体系，就是整理、整顿、清理、清洁、素养这五条。
好的一点是，因为5S管理体系从生产基地建立起便引入，这就成了禾土机械管理制度上的一部分，不存在推行困难的问题。
但不太容易的是，夏超才刚毕业，太年轻，而工人们年纪普遍偏大，这些老油条们时长不把夏超当回事，这就导致夏超在车间管理的时候感到困难。
尤其在面对一些特别年长的工人时，看着人家年纪跟自己父亲差不多，在这些人犯了错误时，夏超完全不知道该怎么说。
说轻了，人家一笑而过，完全不听；说重了，人家觉得伤自尊，情绪会很大。
虽说宋颂觉得这是夏超在成长过程中必须要经历的阶段，但他可接受不了生产那边出现任何状况，导致公司制作钣金件的交付出现问题。
于是，宋颂让步强搬到车间那边办公，一旦遇到夏超搞不定的刺头，就让步强去解决。
作为公司的三把手，工人们再怎么样，还是要给面子的。
步强现在负责的事情很多，又要带人，又要兼顾车间生产，还要对在手项目进行设计。
肩扛如此大的工作重担，宋颂担心步强会心生不满，于是单独去找步强聊了聊。
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